Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Birleşmiş Milletler Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadının Güçlenmesi Birimi (UN Women) ve Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) liderliğinde, birçok hükümet, işçi ve işveren örgütleri ile uzman kuruluşların katılımıyla oluşturulan ‘Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu’ (EPIC) EŞİT DEĞERDE İŞE EŞİT ÜCRET prensibi ile ilgili çalışmaları sürdürüyor. 18 Eylül’ün ‘Uluslararası Eşit Ücret Günü’ olarak belirlenmesinden ardından, ILO ve UNWOMEN Türkiye Direktörleri de ‘Eşit İşe Eşit Ücret’ çağrısında bulundu.

Yüz yılı aşkın süredir eşitlik için çalışıyor

Uluslararası Çalışma Örgütü, yüzyılı aşkın süredir çalışma yaşamında ayrımcılığın önlenmesi ve eşitliğin sağlanması için çalışıyor. Örgütün 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi 1951 yılında Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, üye devletlerle işçi ve işveren örgütlerinin temsilcilerince kabul edildi ve böylece Eşit Değerde İşe Eşit Ücret, temel bir insan hakkı ve çalışma standardı haline geldi.

Erkeğe göre yüzde 20 daha düşük ücret

İşgücü piyasasında ücretli olarak çalışan tüm kadın ve erkeklerin ortalama ücret düzeyleri arasındaki farkı gösteren ‘Cinsiyete dayalı ücret farkı’, kadınların ücretli işgücüne katılmaya başladıkları günden beri tüm dünyada süregelen temel bir sorun... Cinsiyete dayalı ücret farkı, birbirinden farklı yöntemlerle ölçülüyor olsa da elde edilen bulgular açık ve net biçimde tüm dünyada kadınların erkeklere kıyasla halen daha düşük ücret elde ettiğini gösteriyor. ILO’nun 2018-19 Küresel Ücret Raporu3 verilerine göre; küresel düzeyde kadınlar erkeklerden ortalama yüzde 20 daha az kazanıyor. Yıllar içinde kadınların eğitim düzeyi ve istihdama katılımları arttığı halde, cinsiyete dayalı ücret farkının tüm ülke ve sektörlerde devam etmesi, sorunun ne kadar dirençli ve çok boyutlu olduğunun bir göstergesi…

Salgında daha dezavantajlı konuma geldi

Koronavirüs krizi, kadınların işgücü piyasasındaki mevcut konumlarını daha da dezavantajlı hale getirdi. Bu durum, cinsiyete dayalı ücret açığının da derinleşmesine neden olabilir. Küresel bulgulara bakıldığında, kadınlar geçim kaynaklarını daha hızlı kaybediyor. Kadınlar koronavirüs krizi öncesinde de daha güvencesiz ve düşük ücretli işlerde çalıştıkları ve turizm, konaklama gibi ekonomik olarak koronavirüsten oldukça olumsuz etkilenen sektörlerde yoğun olarak çalıştıkları için  yoksullaşma riskiyle karşı karşıya. 4 Nisan’da UN Women Türkiye tarafından gerçekleştirilen ‘Türkiye’de COVID-19 Etkilerinin Toplumsal Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi’ raporuna göre; koronavirüsten sonra işini kaybeden kadın oranı, erkeklere kıyasla daha yüksek. Ayrıca  kadınların ev işi ve ev içi bakım emeği yükü erkeklere kıyasla daha fazla artmış vaziyette.  Tüm bu bulgular, cinsiyete dayalı ücret açığı da dahil, ekonomik hayattaki tüm eşitsizliklerin hızlıca ortadan kaldırılması gerektiğini gösteriyor.  

Kadınlar neden daha az kazanıyor?

Cinsiyete dayalı ücret farkının önlenmesine yönelik politikaların tespiti ve etkin bir biçimde uygulanması için, bu sorunun altında yatan sebeplerin belirlenmesi gerekiyor. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği ancak kadın-erkek arasında diğer tüm alanlardaki eşitsizliklerin tüm boyutları dikkate alınarak açıklanabilir. Her şeyden önce, kadınların işgücü piyasasına katılma oranı küresel seviyede erkeklerin 27 puan gibi çarpıcı bir düzeyde altında seyrediyor. Dünyanın belirli bölgelerinde bu fark 50 puana kadar çıkıyor. Ekonomik hayata katılamayan kadın, ücret ve kazanç konusunda da elbette erkeğin gerisinde kalıyor. Çalışma hayatının içinde olan kadınların ise, yüksek kalitedeki insana yakışır işlere erişiminin erkeklere kıyasla son derece sınırlı olduğunu gözlüyoruz. Çocuk ve yaşlı bakım hizmetleri gibi, hane içinde ücretsiz yapılan ve geleneksel olarak kadının sorumluluğuna bırakılan işler, kadının ekonomik hayata gelir getirici biçimde katılmasını önlüyor. Kadının ücretli bir işte çalışması durumunda ise, ücretli işte ve ev içi sorumluluklarda harcadığı mesai toplandığında kadınlar erkeklerden daha uzun süre çalışmış oluyor. 

Kısmi süreli işlerde çalışıyorlar

Yüksek gelirli ülkelerde kısmi süreli işlerde kadınların çalışma oranı yüksek. Orta ve düşük gelirli ülkelerde ise, çalışma hayatına giren kadınların önemli bir kısmı, kayıt dışı ekonomiye itiliyor yahut ev eksenli çalışıyor. Yani, ücret eşitsizliğinin kaynaklarından birini de istihdamdaki durum oluşturuyor. Kadınların yaygın olarak ücretsiz aile işçisi olarak çalışması da bu farkın oluşmasında önemli etken. Kimi sektörler ve işler, kadınların daha yoğun çalıştığı alanları oluşturuyor. Bu durumda ise, kadınların yoğun olduğu bu sektör ve işlerde genel olarak ücret seviyelerinin benzer sektörlere göre daha düşük olduğu görülüyor. Bir başka deyişle, ‘kadın işi’ de ‘erkek işi’nden ucuza yapılıyor.

‘Açıklanamayan’ nedenler çok etkili

Kadınlar ve erkekler arasındaki ücret eşitsizliklerinin geleneksel açıklamalarından biri de cinsiyetler arası eğitim farklılıkları. Ancak ILO yaptığı analizlerde, eğitim farklılıklarının söz konusu eşitsizliği açıklamakta yetersiz kaldığını, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinde ‘açıklanamayan’ kısmın daha büyük bir etkisi olduğunu ortaya koyuyor. Nitekim, yüksek gelir grubundaki ülkelerde eğitimin cinsiyetler arası ücret farklılıklarına 1 puandan daha az etkisi olduğu görülüyor. Yani kadınlar daha az eğitimli oldukları için daha az kazanmıyor; aksine dünya genelinde pek çok ülkede, çalışma hayatına ücretli işlerde çalışmak suretiyle katılan kadınların eğitim düzeyinin, erkeklerden daha yüksek olduğu tespit ediliyor. Yani, kadınların daha iyi eğitim aldıkları halde aynı meslek grubunda çalıştıkları erkeklere göre daha düşük ücret aldıklarını görüyoruz. Dolayısıyla, cinsiyetçi kalıp yargılar ile ayrımcılık, cinsiyete dayalı ücret açığının ‘açıklanamayan’ kısmının en önemli kaynakları olarak ortaya çıkıyor.

Asgari ücret daha geniş tabana yayılabilir

Öncelikle bu sorunun çözümü için her alanda cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik kapsamlı politikaların geliştirilmesi ve farkındalığın artırılması gerekiyor. Hane içinde ev işlerinin ve bakım hizmetlerinin hem kadın hem de erkekler tarafından üstlenilmesi, bakım ekonomisine yatırımların artması, cinsiyetler arası ücret farkının önlenmesi için son derece etkili yollar olarak dikkat çekiyor. Öte yandan ücret farklılıklarının azaltılması, bu farklılıkların doğru biçimde tespit edilmesi ile mümkün olabilir. Dolayısıyla, ülkelerin bu konudaki verilerin sağlıklı biçimde üretilmesini sağlayacak istatistik yöntemlerini resmi sistemlerine eklemeleri büyük önem taşıyor. Ücret eşitsizliklerinin gelir dağılımının hangi diliminde ve ne şekilde ortaya çıktığının doğru biçimde tespit edilmesi, çözüm politikalarının üretilmesi açısından kritik öneme sahip. Nitekim örneğin, asgari ücretin daha geniş bir tabana yayılmasını sağlayacak politikalar üretilmesi, düşük gelir grupları açısından eşitlikçi bir sonuç doğurabilir. 

Kayıt dışı istihdamla mücadele edilmeli

Toplu sözleşmelerin daha kırılgan grupları da kapsaması, kadınların daha üst düzey pozisyonlara gelmesinin önündeki engellerin kaldırılması, farklı gelir grupları arasında ücret eşitliğinin sağlanmasına katkı sağlar. Kadınların sıklıkla karşı karşıya kaldığı kayıt dışı istihdamla mücadele edilmesi ise elbette kökten çözümler yaratır. ‘Kadın işi’, ‘erkek işi’ biçiminde şekillenmiş mesleki ayrışmaların ortadan kaldırılması teşvik edilmeli. Kadın girişimciler desteklenmeli. Özellikle kadın girişimcilerin ‘kadın işi’ olarak görülmeyen alanlarda da desteklenmeleri önemli. Ücret şeffaflığına dair ulusal düzenlemeler yapılması ve özel sektör dahil tüm iş yerlerinde ücret sistemleri için, cinsiyete dayalı farklılıklar bakımından gözden geçirilerek önlemler alınması da sorunun çözümünde önemli tedbirler olarak öne çıkıyor. 

Kırılgan gruplara özel politika geliştirilmeli

Özel sektör kurumlarının cinsiyete dayalı ücret farkını engelleyecek toplumsal cinsiyet eşitliği planları oluşturmaları da atılabilecek önemli adımlardan. Toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikaları olan ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin önlenmesi için taahhütte bulunmak isteyen şirketler, EPIC platformuna katılabilir ve konu üzerine bilgi, kaynaklar ve iyi uygulamalar sunan çok paydaşlı küresel bir platformun üyesi olabilir. Kadınlar içerisindeki kırılgan gruplara (kırsaldaki kadınlar, göçmenler ve mülteci kadınlar) bakıldığında, cinsiyet ücret açığının daha da derinleştiğini görüyoruz. Dolayısıyla bu kırılgan gruplara özel politikalar geliştirilmesi gerekiyor. Kız çocuklarının eğitime erişiminin artırılması ve hem eğitimde hem de meslekte cinsiyete dayalı kalıp yargıların ortadan kaldırılması, uzun vadede insana yakışır işlere ve ücrete erişimi kolaylaştırır. Kız çocuklarının bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik gibi alanlara teşvik edilmesi ve bu alanlarda eğitim alması politikaların temelini oluşturmalı. Ancak bu yolla onların daha iyi ücretli işlere erişimi mümkün olabilir. 

Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 7. 77. 

Türkiye hem uluslararası hem de ulusal düzeyde bu sorunun çözümüne yönelik birçok yasal düzenlemeyi kabul etmiş durumda. ILO’nun temel sözleşmelerinden biri olan 100 no’lu Eşit Ücret Sözleşmesi, Türkiye tarafından 19 Temmuz 1967’de onaylanarak yürürlüğe girmişti. Ayrıca BM’nin Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), Türkiye tarafından 24 Temmuz 1985’te onaylanmış ve ‘tazminatlar da dahil eşit ücret alma ve eşit değerde yapılan işe karşı eşit muamele görme ile birlikte işin niteliğinin değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı’ tanınmıştı. 2020’de 25’inci yılını dolduran Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu, 188 ülke ile birlikte Türkiye tarafından 1995’te kabul edilmişti. Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu’nun 12 öncelikli alanından biri olan Kadın ve Ekonomi başlığı altında; ‘İstihdama, uygun çalışma koşullarına ve ekonomik kaynakların kontrolüne ulaşılabilirlik dahil, kadınların ekonomik haklarını ve bağımsızlığını yaygınlaştırmak’ bir hedef olarak yer alıyor. Aynı zamanda iç mevzuat da Anayasa’nın 10’uncu maddesi ile kanun önünde eşitlik ilkesini benimsiyor. Ayrıca, ‘Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz’ hükmünün İş Kanunu'nda yer aldığını da hatırlatmak istiyoruz. Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından Kazanç Yapısı Araştırması (KYA) verisi kullanılarak hesaplanıyor. Son yapılan KYA (2018) verilerine göre; Türkiye’de cinsiyete dayalı ortalama ücret farkı yüzde 7. 77. ILO Türkiye Ofisi ile TÜİK tarafından Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkının detaylı hesaplanması için yürütülen çalışmanın bulguları da 30 Eylül 2020’de kamuoyu ile paylaşılacak.