Pandemi süreci boyunca uzaktan ve esnek çalışma modelleri kadın çalışanlar için iş-yaşam dengesini kurmada önemli bir rol oynadı. Ancak son dönemde pek çok şirket, yüz yüze çalışmaya dönüş eğiliminde. Şirketlerin ofise dönüş çağrılarının ardında; ekip içi iş birliğini artırma, performans takibini kolaylaştırma ve şirket kültürünü güçlendirme gibi çeşitli nedenler bulunuyor. Fakat bu eğilim, kadın çalışanlar için çeşitli zorlukları da beraberinde getiriyor. Özellikle bakım sorumlulukları üstlenen kadınların bu süreçte sürdürülebilir bir kariyer inşa edebilmesi için bazı destekleyici adımların atılması gerekiyor…

Neden ofise dönüş eğilimi var?

1. İş birliği ve iletişimi güçlendirme ihtiyacı
Birçok işveren, yüz yüze çalışmanın ekip içi iletişimi ve yaratıcılığı artırdığına inanıyor. Özellikle beyin fırtınası ve inovasyon gerektiren sektörlerde, çalışanların aynı ortamda bulunması verimliliği destekliyor.

2. Performans takibi ve verimlilik endişeleri
Uzaktan çalışmada performans takibi ve denetim, yöneticiler için zorlayıcı hale geldi. 
Bu yüzden işverenler, yüz yüze çalışarak çalışanların işlerine daha odaklı kalacağını düşünüyor.

3. Şirket kültürünü ve bağlılığı koruma
Bazı işverenler, çalışanların ofiste daha fazla bulunmasının şirket kültürüne olan bağlılığı artırdığına inanıyor. Özellikle yeni işe alınan çalışanların şirket değerlerini daha iyi içselleştirebileceği düşünülüyor.

4. Geleneksel yönetim alışkanlıkları
Bazı yöneticiler, uzaktan çalışmada kontrol duygusunun azaldığını hissediyor. Bu yüzden, çalışanları fiziksel olarak iş ortamında görmek, yöneticiler için güven verici bir unsur oluyor.

Bu eğilimin kadın çalışanlar üzerindeki etkileri

Yüz yüze çalışmaya dönüş eğilimi, kadın çalışanlar için iş-yaşam dengesini yeniden zorlaştırabilir. Kadın çalışanların yaşadığı başlıca zorluklar şunlar…

1. Bakım sorumlulukları ve esneklik ihtiyacı
Pandemi döneminde esnek çalışma sayesinde işlerini evden yürütebilen kadınlar, çocuk ve yaşlı bakımı gibi sorumluluklarını daha kolay dengeleyebildiler. Ancak yüz yüze çalışma zorunluluğu geri geldiğinde, bu yükleri aynı anda taşımak daha zor hale gelebilir.

2. Yakınlık yanlılığı (Proximity Bias)
Ofiste daha fazla zaman geçiren çalışanların, yöneticiler tarafından daha güvenilir olarak algılanması, uzaktan çalışan kadınlar için dezavantaj oluşturabilir. Bu durum, kadınların terfi ve gelişim fırsatlarından geri kalmalarına yol açabilir.

3. Tükenmişlik ve yüksek stres riski
Kadın çalışanlar, hem ofiste tam mesai yaparken hem de evde bakım sorumluluklarıyla ilgilenmeye çalışırken, tükenmişlik riskiyle karşı karşıya kalabilir. Bu yükü dengelemeye çalışmak, kadınların uzun vadede iş hayatında kalmalarını zorlaştırabilir.

4. Kariyer gelişimi ve terfi zorlukları
Ofiste daha az bulunma, kadınların kariyer gelişiminde geri plana düşmesine neden olabilir. Yönetim kademeleri, fiziksel olarak daha az görünen çalışanları gözden kaçırabilir. Bu da, kadınların kariyer gelişiminde engeller yaratabilir.

İşte kadın çalışanları desteklemek için çözüm önerileri

Ofise dönüş eğilimi içinde kadın çalışanları desteklemek, onların iş hayatında kalıcı olmalarını sağlamak adına kritik bir adım olabilir. Şirketlerin kadın çalışanlara yönelik uygulayabileceği bazı destekleyici adımlar şöyle sıralanabilir…

1. Hibrit çalışma modelinin desteklenmesi
Hibrit çalışma modelleri, kadınların iş-yaşam dengelerini korumalarına yardımcı olur. Haftanın belirli günlerinde ofisten, belirli günlerinde ise evden çalışma imkânı sağlamak, kadınların işlerini sürdürülebilir hale getirmelerine destek olabilir.

2. Çocuk bakımı ve destek programları
İş yerlerinde çocuk bakım desteği sunmak, kadınların bakım sorumluluklarını daha kolay yönetmelerine katkı sağlayabilir. Çocuk bakımı ve esnek çalışma saatleri gibi aile dostu politikalar, kadınların iş hayatında kalmasını kolaylaştırır.

3. Adil performans değerlendirme sistemleri
Yakınlık yanlılığını ortadan kaldırmak için performans değerlendirmelerinde fiziksel varlık yerine sonuç odaklı bir yaklaşım benimsenmeli. Bu sayede, uzaktan çalışan kadınların performansları adil bir şekilde değerlendirilir.

4. Mentorluk ve eğitim programları:
Kadın çalışanların kariyer gelişimini desteklemek amacıyla mentorluk ve liderlik eğitim programları sunmak, onların iş dünyasında daha güçlü bir yer edinmelerini sağlar. Özellikle kadın liderlerin desteklenmesi, iş yerindeki cinsiyet çeşitliliğini de artırır.

5. Ücret eşitliği politikalarının güçlendirilmesi:
Kadınların iş gücüne katılımında motivasyonlarını artırmak için ücret eşitliği politikalarının uygulanması önemli. Bu, kadınların kariyerlerinde kalıcı olmasını teşvik eder ve iş yerinde eşitliği sağlar.

Ofise dönüş eğilimi, kadın çalışanların iş-yaşam dengelerini yeniden kurmaları için zorluklar yaratıyor. Ancak esnek çalışma modellerinin korunması, adil değerlendirme sistemlerinin benimsenmesi ve destekleyici programların sunulması, kadınların bu süreçte iş gücünde kalıcılığını artırabilir. Kadın çalışanları iş dünyasında güçlü tutmak, sadece bireylerin değil, aynı zamanda iş yerlerinin ve toplumun da yararına. Bu nedenle şirketlerin, kadınların ihtiyaçlarını dikkate alan politikalar geliştirmesi, cinsiyet eşitliği ve sürdürülebilir iş gücü için kritik bir adım olacaktır.