McKinsey & Company ve Lean In tarafından hazırlanan 2024 İşyerinde Kadın Raporu, kadınların iş dünyasında karşılaştıkları zorlukları ve elde ettikleri ilerlemeleri detaylı bir şekilde inceliyor. Raporda, kadınların liderlik pozisyonlarındaki temsil oranlarının son yıllarda arttığı, ancak hâlâ eşitsizliklerin devam ettiği vurgulanıyor. Özellikle kadınların terfi süreçlerinde geride kalması ve şirketlerin çeşitlilik konusundaki taahhütlerinde yaşanan gerileme dikkat çekiyor. Bu tablo, toplumsal cinsiyet eşitliği hedefi için hâlâ yapılacak çok şey olduğunu gösteriyor.

Kadın liderlerin sayısı artsa da bu eşitliği sağlamıyor

Rapor, 2015 yılında üst düzey yönetici konumundaki kadın oranının yüzde 17 iken, 2024’te bu oranın yüzde 29’a yükseldiğini ortaya koyuyor. Ancak bu artış, toplumsal cinsiyet eşitliği için yeterli değil. Kadınların liderlik pozisyonlarına ulaşması erkeklere kıyasla hâlâ çok daha zor. Terfi süreçlerindeki bu dengesizlik, özellikle azınlık gruplarındaki kadınlar için daha belirgin bir hâl alıyor. Raporda, kadınların bu engelleri aşabilmesi için daha fazla mentorluk ve destek programlarına ihtiyaç duyulduğu vurgulanıyor.

Terfi süreçlerinde kadınlar geride kalıyor

2024 verilerine göre, her 100 erkek yönetici pozisyonuna terfi ederken, yalnızca 81 kadın bu fırsatı yakalayabiliyor. Bu durum, kadınların kariyer basamaklarında yükselmesini önemli ölçüde zorlaştırıyor. İş yerinde cinsiyet temelli önyargılar ve mikroagresyonlar, kadınların yükselme potansiyelini olumsuz etkiliyor. Özellikle kadın çalışanlar, iş yerinde "tek kadın" olma durumunda daha fazla ayrımcılığa ve dışlanmaya maruz kalıyor. Bu da onların aidiyet duygularını zayıflatıyor ve uzun vadede kariyer hedeflerinden uzaklaşmalarına neden oluyor.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki kurumsal öncelikler zayıflıyor

Rapora göre, 2019’da şirketlerin yüzde 87’si cinsiyet çeşitliliğini yüksek öncelik olarak görürken bu oran 2024’te yüzde 78’e düştü. Irksal çeşitlilikte ise yüzde 77’den yüzde 69’a gerileme yaşandı. Şirketlerin bu konudaki taahhütlerinde yaşanan gerileme, çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarının ivme kaybettiğini gösteriyor. Özellikle ekonomik belirsizlikler ve politik baskılar, şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliğine ayırdığı kaynakların azalmasına ve bu konudaki stratejilerinin zayıflamasına yol açabiliyor.

Performans değerlendirmelerinde kadınlar için eşitlik sağlanmalı

Kadın çalışanlar terfi süreçlerinde erkeklere göre daha yüksek standartlarda değerlendiriliyor. Bu durum, kadınların liderlik pozisyonlarına ulaşma şansını düşürüyor. Aynı zamanda, performans geri bildirimleri de genellikle daha az yapıcı oluyor ve gelişimlerini desteklemiyor. Kadınlar, liderlik becerileri konusunda erkeklerden daha fazla sorgulanıyor ve bu durum performans değerlendirme süreçlerinin adaletsizliğini pekiştiriyor. Bu nedenle, şirketlerin işe alım ve performans değerlendirme süreçlerini daha şeffaf ve standart hale getirmesi öneriliyor.

Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak için çözüm önerileri

Kadınların liderlik pozisyonlarına daha adil bir şekilde ulaşabilmesi için şeffaf işe alım ve terfi süreçleri oluşturulması gerektiği belirtiliyor. Özgeçmişlerde cinsiyet ve diğer kimlik bilgilerini gizlemek, işe alımda çeşitliliği artırabilir. Ayrıca, mentorluk ve sponsorluk programlarının yaygınlaştırılması, kadın çalışanların liderlik becerilerini geliştirmeleri için kritik bir destek sunabilir. Yöneticiler için kapsayıcılık eğitimi verilmesi ve kadınların refahını destekleyecek politikaların oluşturulması, iş yerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak adına önemli adımlar olabilir.

Erkeklerin rolü önemli

Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak yalnızca kadınların değil, erkeklerin de sürece aktif olarak katılımını gerektiriyor. Özellikle erkek çalışanlar arasında farkındalığın artırılması ve kadın çalışanları desteklemek için oluşturulan müttefiklik gruplarının yaygınlaştırılması, iş yerinde kapsayıcı bir kültür yaratmak için kritik. Kadınların iş dünyasında daha fazla desteklenmesi ve fırsat eşitliğinin sağlanması, ancak toplu bir çabayla mümkün olabilir.